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吉林省市场监管厅开展烟花爆竹等重点工业产品质量安全专项整治******

　　为保障人民群众健康安全消费，营造欢乐、祥和、平安节日氛围，吉林省市场监管厅突出“四个加强”，在全省范围开展全覆盖拉网式排查，强化烟花爆竹、危化品等重点工业产品质量安全隐患排查整治，坚决防范和遏制产品质量安全事故的发生。

　　加强督导检查

　　由厅领导带队组成督导检查组，深入全省各地督促属地提高政治站位、严格落实监管责任，指导各地市场监管部门组织开展产品质量安全专项检查督查工作，确保安全整治工作横向到边、纵向到底，坚决消除盲点，不留死角、不打折扣落实监管责任。在督促辖区内相关企业切实落实安全生产主体责任基础上，指导企业深入自查，建立质量问题约谈和处理督导机制，压实属地监管和企业主体责任，严厉查处无出厂检验证明、偷工减料、质量低劣等重点问题。及时协调解决重点难点问题，对检查中发现的风险隐患逐一登记建档，强化整改落实。

　　加强源头监管

　　各级市场监管部门聚焦危险化学品企业，精准梳理排查所辖企业状况，采取“监管人员+技术专家”模式，全覆盖落实溶解乙炔、工业过氧化氢等10类质量安全风险较高的危险化学品获证企业现场监督检查。以持续保持获证条件为重点，重点检查关键原材料、生产过程、出厂检查等关键质量控制点是否到位，生产场所、生产设备、检验设备等是否符合相关规定要求，深入调查生产企业是否存在偷工减料等违法行为，严厉打击生产假冒伪劣产品及无证生产等违法行为。

　　加强质量抽查

　　全省部署开展烟花爆竹、成品油等产品专项监督抽查800批次，抽查区域覆盖全省各地，重点抽检城乡接合部和农村市场，对产品标识、火药量、燃烧性能、抗爆指数、硫含量等安全指标进行重点检测。对于发现的不合格产品，各地市场监管部门要严格依据《中华人民共和国产品质量法》《产品质量监督抽查管理暂行办法》，第一时间组织开展结果处理，加大执法力度，严防不合格产品流入市场。加强对非医用口罩、燃气用具、电动自行车等防疫用品和涉及民生安全用品的质量安全监管，严厉查处无 CCC认证证书、无出厂检验证明等违法问题。

　　加强隐患整改

　　各地市场监管部门认真梳理以往监管信息，以危化品、危化品车载常压罐体、电线电缆、建筑用钢筋、水泥等工业产品生产许可证获证企业为重点，针对近两年发现的质量管理存在的问题，组织开展“回头看”“反复查”工作。深化产品质量安全排查治理工作，督促企业严格履行《中华人民共和国产品质量法》规定的责任义务，自觉扛起消除风险的责任。采取有效措施打通企业整改、消除隐患“最后一公里”，防止已处置的风险隐患死灰复燃，实现防范增量风险、严控变量风险的目标。

　　中国吉林网 吉刻APP记者刘赜瑞

　　图片来源：吉林省市场监管厅

如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。

　　王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

　　女性职场权益，如何才能有效保障？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

　　杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。

　　值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）